Un SI de paie unique pour toutes les filiales

Quelque que soit la configuration, l’outil de paie doit assurer le respect du cadre légal des salaires tout en suivant l’évolution constante des règlementations. Il a pour objectif principal :

• Le calcul de paie et l’édition des bulletins de paie
• La production et la déclaration des différentes déclarations sociales (dont la DSN)
• La transmission des éléments financiers au système comptable
• La production des documents obligatoires aux entrées/sorties contrats de travail, les certificats de travail, soldes de tout compte.

Une entreprise ayant plusieurs sociétés (ou établissements ou filiales ou entités) peut choisir une gestion de la paie des salariés de chacune de ses entités par un SI propre à chacun.

Unifier, outils et savoir …

Un SI de paie renvoie à un réseau complexe, structurée, où intervient plusieurs ressources et procédures. La multiplicité d’outils de paie au sein d’une même entreprise peut :

• Complexifier le fonctionnement des outils (surtout s’ils sont uniques) ou domaines en lien avec ces outils de paie : outils de rémunération, de gestion de la carrière….
• Générer une désharmonisation des pratiques et un réglementaire paie multiple et non uniforme

La période écoulée a mis à l’épreuve la fonction paie : mise en place à grande échelle du télétravail pour maintenir l’activité, gestion des flux administratifs de manière dématérialisée, mise en place d’une organisation plus transversale tout en intégrant des partenaires externes.

La mise en place de ces nouvelles pratiques souligne dans de nombreuses entreprises, la nécessité de moderniser et harmoniser les pratiques.

Cette harmonisation peut aussi donc passer par une unification des outils de paie.

Les enjeux d’un outil unique

Unifier l’ensemble des outils de paie d’une entreprise permettrait :

• Un réglementaire de paie harmonisée et unique
• Une meilleure consolidation et analyse des données
• Une maîtrise des coûts afin de gagner en productivité et en efficacité : selon une étude réalisée par le cabinet Deloitte, en moyenne, la paie représente 50 à 60 % des dépenses générales des entreprises

La fonction paie au sein d’une DRH peut être considérée comme un levier de performance.

Il y a donc lieu de mener une réflexion au sein des entreprises à multiples SI paie quant à une fusion de ceux-ci en se posant des questions telles quelles : comment produire une paie et des déclarations de qualité meilleure ? comment rationaliser les règles et les processus de production de la paie ? …

La fusion des SI de paie implique néanmoins une vision commune du projet : quelles sont les pratiques, les règles de paie propres à chaque entité à maintenir ?

Il est donc important d’identifier très tôt les risques encourus et d’imaginer les différents scénarios afin de guider les choix et décisions.