L’impact de l’IA sur le processus de recrutement

Mais quels sont les enjeux de l’IA pour les DRH et pourquoi l’IA est-elle souvent critiquée ?

Selon une étude de l’APEC, publiée en octobre 2020, l’IA est principalement utilisée par les équipes RH dans les premières phases du recrutement, puis dans le cadre de la réalisation d’entretiens et dans d’autres processus RH tels que la mobilité par exemple.

On retrouve à la fois des outils de matching, des chatbots mais également des outils d’aide à l’organisation.

Par ailleurs, selon une enquête Asys Consultants (2019) : “77 % des RH interrogés estiment que l’intelligence artificielle peut leur permettre d’améliorer le matching entre candidats et postes à pourvoir. Ils sont même 61 % à considérer que l’IA va leur permettre de recruter de meilleurs candidats”. En effet, les solutions d’IA proposées aujourd’hui permettent d’automatiser un processus de recrutement de A à Z, du sourcing jusqu’à la signature du contrat.

Comment l’IA intervient-elle concrètement au sein des processus de recrutement ?

Pour le sourcing, il existe des algorithmes de filtrage permettant de mieux cibler les candidats sur Internet et sur les réseaux sociaux en proposant des profils répondant aux besoins de l’entreprise. Par ailleurs, des solutions de matching permettent de faire correspondre un CV à une offre d’emploi.  Pour ce qui est de la gestion des candidatures, par exemple sur les sites carrière, les recruteurs font appel à des chatbots qui connaissent les questions posées le plus fréquemment et qui peuvent leur apporter une réponse directement. Enfin, concernant les entretiens vidéo, le principe est simple : le candidat répond face à sa webcam à des questions et l’IA analyse ses intonations, son vocabulaire, sa gestuelle… L’objectif est d’effectuer une présélection car c’est ensuite le recruteur qui reste décisionnaire.

Quelle place pour l’expérience candidat ?

Un autre point important demeure, il s’agit de l’expérience candidat. La priorité aujourd’hui, c’est de garder un contact humain au cours du processus. L’IA ne doit pas choisir à la place de l’humain mais simplement agir comme une aide à la décision. Il est nécessaire d’optimiser le processus en combinant IA et intervention humaine de manière à rendre l’expérience candidat unique. 

Quelles limites pour l’IA ?

En effet, aujourd’hui, il ne manque pas grand-chose pour opter pour un recrutement 100% automatisé grâce à l’IA. Mais un obstacle majeur perdure : la reproduction des biais humains. A titre d’exemple, l’IA d’Amazon développée en 2014 et utilisée pour le recrutement de développeurs a été abandonnée en 2017 car elle présentait un problème majeur : la discrimination des femmes. En effet, le métier de développeur étant représenté par davantage d’hommes que de femmes, l’IA en avait déduit qu’il fallait préférer un CV d’homme à celui d’une femme. C’est avec ce genre d’exemple que l’IA doit relever de nouveaux défis et améliorer l’apprentissage sur les recrutements en limitant un maximum les biais liés à l’humain. A terme, tous les risques de clonage, discrimination ou biais devront être résolus pour permettre à l’IA de se développer davantage au sein des entreprises. 

Fort de ce constat, la Commission européenne a dévoilé son projet de réglementation de l’IA (2021) visant à ce que les systèmes d’IA dans l’UE soient  « sûrs, transparents, éthiques, impartiaux et sous contrôle humain ».

Pour conclure, l’IA vient révolutionner le recrutement en réalisant les tâches chronophages. Elle permet un gain de temps et des économies de coûts. Cependant les algorithmes doivent être contrôlés afin d’éviter l’uniformisation des profils et d’éviter les biais. Il semble donc que la solution soit dans la maîtrise de l’outil. L’objectif étant de recruter les meilleurs profils grâce à l’IA, avoir recours à des cabinets de conseil SI permettra aux DRH de mieux comprendre le fonctionnement de cet IA et d’éviter certains écueils.