Le capital humain en entreprise

Il peut être considéré comme un stock de connaissances et d'expériences, accumulé par son détenteur tout au long de sa vie par des investissements.
Ces caractéristiques déterminent en partie leur capacité à travailler ou à produire pour eux-mêmes ou pour les autres.
Au sein de l’entreprise, le capital humain allie le capital organisationnel : compétences collectives, routines organisationnelles, culture d’entreprise et relationnel.
Cette notion est souvent résumée comme suit : « le savoir, le savoir-faire et le savoir-être ».

La théorie de Gary Stanley Becker et Thomas Schultz

Le concept a été façonné par les travaux d’économistes fondateurs comme Theodore Schultz et Gary Stanley Becker.
Selon Gary Stanley Becker, le capital humain représente l'ensemble des capacités productives qu'un individu acquiert par accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire. 
Quant à Thomas Schultz, ces recherches le conduisent progressivement à analyser les compétences et capacités productives des individus comme une forme de capital et à les considérer comme le résultat d’un investissement. 
Ces deux économistes fondent leurs analyses sur l'idée simple que les « soft kills » et « hard kills » se produisent et se déprécient tout au long de la vie.

Capital humain et ressources humaines

Le capital humain représente la valeur ajoutée de ces compétences investies dans l’entreprise est une notion qui diffère des ressources humaines qui englobent les moyens humains à la disposition d’une entreprise, en termes d’effectifs et de compétences.

Analyser, valoriser et développer le capital humain en entreprise

Au sein d’une entreprise il représente le patrimoine immatériel de chaque individu - ses savoirs et ses compétences qui s'acquiert et s'améliore par la formation et détermine sa productivité et son niveau de revenu.

Il est représenté par les employés et joue un rôle important dans la réussite d’une entreprise.

La gestion du capital humain (Human Capital Management) est la bonne méthode pour mettre en pratique des expressions comme « redonner du sens au travail », « attirer les talents » ou encore « marque employeur » …sont des thèmes en vogue en entreprise.
Sa gestion consiste à :

• Analyser le capital humain : Pour comprendre les compétences humaines de l’entreprise il faut une analyse de l’organisation en identifiant les objectifs, les points forts, les limites. 

Il faut également une analyse opérationnelle : identifier les objectifs en termes de production et une analyse de la personne : identifier les qualifications, formations et certifications des employés).
L’étude approfondie du capital humain permet d’évaluer : la performance globale, la qualité des équipes, Performance économique.

• Valoriser le potentiel humain en adaptant le modèle d’évaluation à vos équipes, en collectant les données, en suivant grâce à la GPEC l’évolution du dit capital et en veillant à son adéquation avec les besoins présents et à venir de l’entreprise en matière de compétences. 
• Développer/Booster en s’assurant que les connaissances, compétences sont aux employés et que ces derniers sont à les apprendre.

L’apport du SIRH 

Les bénéfices d'un SIRH sont fortement liés à l'arrivée des nouvelles technologies et différents outils digitaux. 
La mise en place de SIRH permettra par exemple : d'accélérer la diffusion des pratiques RH, d'en garantir l'application étendue au sein de l’entreprise et la capacité de mesure. Elle permettra de fournir les bons indicateurs pour évaluer la pertinence des pratiques et aider, si tel était le cas, à lever les éventuels doutes quant à la contribution de la gestion des RH à la création de valeur. 
Aussi, certaines solutions RH dits Human Capital Management Softwares (HCM) peuvent également permettre le recrutement des salariés, le suivi et développement des compétences techniques, assurer les formations, la gestion du temps de travail et des absences (GTA), le recrutement au sein des entreprises. Ils facilitent ainsi le suivi et la gestion du capital humain au sein de l’entreprise.

Le capital humain n'est-il qu'un ensemble de coûts ?

Il n'existe pas de définition du capital humain dans le référentiel comptable français. En pratique, dans les comptes des entreprises, le capital humain apparaît essentiellement sous l'angle des coûts, dans les comptes de charges d’une entreprise : charges de personnel, coûts de formation….

Selon l’OCDE (étude 2001), le capital humain en entreprise procure aux individus des avantages parmi lesquels l’amélioration des revenus du travail et l’employabilité. 
Investir dans le capital humain est donc un levier de la performance de l'entreprise : gain de productivité, croissance, fidélisation des employés…

La bonne gestion du potentiel humain au sein d’une entreprise permet :  une meilleure efficacité de l’organisation, une fidélisation des employés, une anticipation des besoins…

La transformation digitale actuelle délaisse peu à peu l'actif matériel au profit de l'actif humain. Le capital humain constitue une ressource-clé pour accompagner la transformation digitale des entreprises.