L’alignement stratégique au service de la fonction RH

Qu’est-ce que l’alignement stratégique ?

Fortement démocratisé par les travaux de Venkatraman et Henderson (1990), l’alignement stratégique des systèmes d’informations est devenu une préoccupation majeure des DSI ces dix dernières années, car réputé comme étant un vecteur de création de valeur pour l’entreprise et garant de l’agilité du SI. On pourrait définir l’alignement stratégique – sur le périmètre fonctionnel RH – comme le degré selon lequel la stratégie et la structure du système d’information RH supportent et sont supportées par la stratégie RH et la structure d’organisation de la DRH.

Le terme d’ « alignement stratégique » est le plus utilisé dans le jargon du management, mais reflète mal l’étendue du concept. On aurait tendance à penser que le SIRH « court » après la stratégie RH, en parlant d’ « alignement stratégique du système d’information ». Aussi, on préfère parfois parler de congruence, d’intégration ou de cohérence, afin de mettre l’accent sur la réciprocité des échanges entre le métier et la DSI.

Enfin, l’alignement stratégique ne doit pas s’envisager comme un état ou une finalité en soi, mais davantage comme un processus itératif, visant à redessiner les structures de l’entreprise en vue de rendre cohérents, stratégie RH et stratégie SIRH. Finalement, l’alignement stratégique doit être poursuivi dès lors qu’un projet implique la DSI et la DRH.

L’alignement stratégique : comment ça marche ?

Le modèle de l’alignement stratégique s’articule autour de deux axes : l’intégration stratégique et l’intégration fonctionnelle. Au niveau de l’intégration stratégique, l’objectif est de mettre en cohérence (d’ « aligner ») d’une part, la stratégie RH et l’organisation de la DRH (hiérarchies, processus,…) et d’autre part, la stratégie SIRH (et plus largement la stratégie des SI) et l’urbanisation du SIRH. Quant à l’intégration fonctionnelle, il convient de rendre cohérents d’une part, la stratégie SIRH et la stratégie RH, et d’autre part, organisation RH et urbanisation SIRH.

Par exemple, si l’un des axes de la stratégie RH d’un groupe international est de décentraliser la gestion des ressources humaines, l’urbanisation du SIRH doit permettre la saisie déconcentrée des actes RH.

Les facteurs-clés de succès de l’alignement stratégique dans un projet SIRH

En premier lieu, une relation forte et bilatérale doit être instaurée entre la DRH et la DSI. Cette relation peut être incarnée et régie par la Maitrise d’Ouvrage Stratégique SIRH, qui se doit également d’animer ces échanges, et de challenger les parties prenantes. Des instances de gouvernance doivent donc formaliser cette relation DRH/DSI, tout en définissant les rôles de chacun des acteurs pour endiguer le phénomène de recouvrement.

Cette forte relation doit également se traduire dans le comportement de la DRH vis-à-vis de la DSI et vice-versa : d’une part, la DRH doit formuler et mettre en application la stratégie RH de l’organisation au regard des contraintes technologiques de l’organisation, et d’autre part, la DSI ne doit pas se contenter d’un simple rôle de fournisseur, et doit jouer un vrai rôle de conseil technologique auprès de la DRH. Ce rôle proactif de la DSI garantit à l’organisation une réelle source d’innovations.

Enfin, la présence d’un sponsor fort doit permettre de s’assurer que la dimension outil ne prenne le pas sur la dimension métier. Le DRH doit, à ce titre, garantir le cap du projet, tout en démontrant l’implication de la direction, condition de réussite de tout type de projet.